EL ARTE DE PREGUNTAR

Magdalena Aponte

En más de 20 años de experiencia como consultor de selección de personal he practicado varias técnicas de entrevistas, todas orientadas a explorar experiencias pasadas para intentar predecir comportamiento futuro.

Estas preguntas han sido diseñadas para medir la adecuación puesto-persona. El modelo de preguntas más usadas son las preguntas cerradas, donde el candidato se ve obligado a responder de una forma determinada y preguntas abiertas cuyas respuestas se ven altamente influenciadas por comentarios del entrevistador o simplemente sesgadas por un sinfín de  pre-juicios o juicios que se nos vienen a la mente ante el relato de la persona entrevistada limitando por completo la escucha profunda.

Es muy común, sobre todo en los entrevistadores noveles que se vean tentados a preguntar e inmediatamente inducir respuestas que van orientadas a satisfacer el perfil para el cual están haciendo el proceso de selección.  En la mayoría de los casos el entrevistado capta el mensaje y se adecua de inmediato conduciéndose en la entrevista de una manera tal que responda exactamente o que el entrevistador desea escuchar.  En este tipo de conversaciones es muy poca la información productiva que se puede extraer.

Los juicios llegan a nuestra mente como señales de alerta en las que damos forma a las respuestas del interlocutor de acuerdo a nuestras propias vivencias, perdiendo toda conexión con la realidad del individuo que tenemos al frente.

Uno de los grandes aportes que el coaching ofrece a otras disciplinas como por ejemplo la selección de personal  es la formulación de preguntas poderosas.  Es importante dejar muy claro que estas preguntas poderosas en un proceso de entrevista de selección no puede en ningún momento servir de instrumento para manipular el resultado del proceso de entrevista, pero si apoyar en uno de los aspectos que se ha convertido en una de las grandes trabas o que genera mayor pérdida de tiempo, como lo es, conocer con exactitud cuál es el objetivo del entrevistado, que busca en un nuevo empleo, que expectativa debe quedar cubierta para que al final del proceso acepte sin dudar el nuevo empleo. Para lograrlo es necesario que el entrevistador mantenga sus expectativas y sus emociones bajo absoluto control, para evitar realizar proyecciones subjetivas y formular preguntas que permitan al entrevistado definir lo que desea para su evolución personal y profesional. 

Es común para un entrevistador encontrase frente a candidatos que asisten a una entrevista sin tener los objetivos definidos.  Cuando el entrevistador no logra que el candidato defina claramente sus expectativas y comente el error de no profundizar a través de un buen rapport que le genere la conexión adecuada que le permita al candidato vislumbrar su camino sin que intervengan las creencias limitantes del entrevistador, entra en un proceso cargado de sorpresas que van surgiendo a medida que avanza el proceso de selección y que sin duda alguna ocasiona pérdida de tiempo y hasta de dinero.

Actualmente un proceso de selección tiene un costo directo altamente representativo, es por ello que dejar un espacio para acompañar tanto a la empresa como al candidato idóneo en la definición de sus objetivos para luego superponerlos y establecer las brechas que faciliten el éxito de la vinculación laboral es un gran avance.

Son muchos los candidatos que acuden a una entrevista de empleo porque evidentemente consideran que poseen tanto las competencias técnicas como las personales para ser exitosos en esa posición, otros porque les parece interesante la organización o la oferta salarial, otros tanto buscan estatus, reconocimiento, oportunidades de desarrollo, pero también es cierto que detrás de ese interés mostrado existen datos que son importantes conocer y que son vitales para tomar una decisión adecuada. 

Un proceso de selección inicia en la oportunidad que se genera lo que denominamos cargo vacante.  A partir de allí resumimos los pasos a seguir hasta obtener el candidato idóneo:

1.    Se genera la Vacante u oferta laboral.

2.    Se define el perfil del cargo previa revisión de la descripción del cargo y entrevista con el supervisor directo o representante de recursos humanos para conocer el entorno, retos y otras cualidades que no siempre están claras en los documentos existentes.

3.    Se procede a publicar en diferentes redes sociales, páginas webs, redes de contacto y en algunos casos hasta en medios de comunicación.

4.    Se preselecciona a través de entrevista telefónica.

5.    Se realiza entrevista de selección por competencias.

6.    Se aplica evaluaciones psicológicas y/o de conocimiento.

7.    Se chequea referencias laborales.

8.    En muchos casos se realiza sondeo social.

9.    Se aplica evaluación médica pre-empleo.

10. Se presenta oferta salarial.

Para dar cumplimiento a cada uno de estos pasos se invierte tiempo y recursos económicos importantes, y aunque parece que todo está cubierto, en la actualidad un alto porcentaje de los candidatos abandonan justo o posterior al paso 10 o peor aún abandonan luego de pocas semanas en el nuevo empleo.

Es necesario evolucionar en materia de selección ya que es vital definir no solo que el candidato se adecue al puesto ofertado sino que la empresa reúna las cualidades necesarias para que el candidato cumpla su misión de vida.  En otras palabras hacer match entre el objetivo de la empresa y el objetivo del candidato. 

En tal sentido se plantea propiciar una sesión de coaching con la empresa cliente para definir el objetivo que persigue con la contratación, procurando que afloren las creencias limitadoras y permitiendo que surjan las positivas para que se mantengan abiertos a la contratación de nuevos talentos que no necesariamente son los mejores del mercado, sino los que más se adecuen a su modelo de competencias. 

Por otro lado a través de coaching es posible acompañar al candidato a conciliar su vida personal con lo laboral y tomar la decisión adecuado en cuanto a la aceptación del nuevo empleo para que sea una relación altamente productiva para ambos.

Es importante destacar que para un consultor de selección es preferible una retirada a tiempo que una decisión que perjudique notablemente tanto a la empresa como al candidato. Sobre todo cuando la decisión involucra riesgos para el candidato como por ejemplo,  renunciar a la estabilidad de un empleo actual, ubicación geográfica, abandonar lo conocido, etc. y riesgos para la empresa tales como; incremento en los costos de selección pérdida de tiempo en la inducción y entrenamiento del nuevo empleado, incremento de la rotación o peor aún la contratación de un individuo supresivo o que no contribuya con el mejoramiento continuo de la organización.

Es mucho el camino por recorrer en cuanto a la práctica del coaching en el proceso de selección de personal, sobre todo porque es vital establecer exactamente en qué fase del proceso aplicarlo sin que se desvirtúe la esencia de la entrevista de selección.