Carmen Velásquez de Zapata
La productividad de una
organización depende del desempeño de sus trabajadores, influye el ambiente, la
emocionalidad, las estrategias adoptadas, la comunicación entre los miembros a
todos los niveles, la confianza, las acciones coordinadas y ejecutadas, la
motivación y el compromiso de sus equipos para obtener los mejores resultados
que demandan los cambios del mundo actual.
En este contexto se hace
necesario contar con equipos cohesionados, como unidades de trabajo abiertas al
cambio y altamente efectivos. Esto ha hecho que cobre auge y especial interés
el coaching de equipos, que surge como una oportunidad para potenciar el
aprendizaje en los equipos dentro de la
complejidad de las organizaciones para
enfrentar nuevos desafíos.
El coaching de equipos se concibe como un
proceso de acompañamiento orientado a la transformación del equipo, a elevar
tanto de manera individual como en colectivo el nivel de consciencia sobre sus
acciones, consolidar sus relaciones propiciando la confianza y una comunicación
auténtica, auto-descubrir sus propias fortalezas y oportunidades de mejora,
fortalecer los niveles de compromiso y sus valores como equipo para alcanzar óptimos
resultados en atención a los objetivos
organizacionales.
El rol de un coach de
equipos tiene la misma complejidad que la de un coach personal. Además de la
formación, competencias y capacidades que debe poseer el coach para trabajar a
nivel personal, se requiere de conocimiento, otras habilidades y condiciones
que le permitan ampliar su rango de acción hacia lo que implica una práctica
profesional centrada en el desarrollo y funcionamiento de grupos de personas,
para convertirlos en potenciales equipos en el entendido que el aprendizaje en
equipo es un proceso que requiere de mucho diálogo, indagación, intervención y
reflexión.
Para describir los roles del
coach de equipos es necesario considerar las fases del proceso de coaching de equipos.
En la revisión de la literatura al respecto se pudo observar que la mayoría de
los autores, entre ellos Yome (2009), International Coach Federación. España (2010),
coinciden en señalar tres fases, De la Calzada (2013) considera las mismas tres
fases de los autores antes mencionados pero señala una fase de alianza como
propuesta inicial. Otros como García (2014),
Agirre y otros (2015) plantean cinco fases, que pueden estar perfectamente
incluidas en solo tres. Una vez analizados los alcances de todas las fases del
proceso de coaching de equipo y las denominaciones que le atribuyen los
diferentes autores, se concretan tres fases como las fundamentales.
1.- Diagnóstico, autodiagnóstico o descubrimiento, consiste en el
análisis del estado actual de los equipos, descubrir cómo funcionan, sus
valores, fortalezas, emocionalidad, papel que desempeña cada miembro, objetivos
a alcanzar por el equipo, logros, los niveles
de confianza y compromiso, desarrollo de
los procesos de comunicación y liderazgo. Para esta fase se aplican diferentes metodologías,
técnicas y herramientas diagnósticas, entrevistas, instrumentos y actividades
orientadas a recabar la información requerida sobre el equipo.
2.- Intervención,
fase de coaching o desarrollo del proceso, esta fase parte de la información que ofrece el diagnóstico
y se orienta a generar el plan de acción
consistente y coherente con lo que el equipo y sus miembros individualmente
pretende alcanzar alineados con los propósitos de la organización, incluye las
reglas de funcionamiento que permitan al equipo avanzar a su ritmo, así como
las estrategias para abordar los conflictos que puedan presentarse y
mantener relaciones saludables en el equipo.
3.- Evaluación
del proceso y resultados, permite mediante
técnicas e instrumentos de evaluación realizar la valoración tanto de los
resultados en relación al logro de los objetivos propuestos, como de los
progresos del equipo mediante el proceso de coaching, se ofrece feedback y la oportunidad de detectar nuevas necesidades
de aprendizaje del equipo.
Roles
del coach en cada fase del proceso de
coaching de equipos.
En la
fase 1. Aplicar procedimientos diagnósticos adecuados, estrategias y
herramientas para recabar la mayor información
sobre la conformación y comportamiento del
equipo. Develar creencias colectivas limitantes y potenciadoras en el equipo. Coadyuvar
a descubrir las fortalezas del equipo
para afrontar desafíos. Observar las emociones, los estados de ánimo que
prevalecen, como funciona la dinámica relacional, el papel que ejerce cada
miembro en el equipo, niveles de confianza, honestidad y confrontación, valores
compartidos, la tolerancia, las rutinas
del callar, comportamientos repetitivos, manejo de los conflictos.
En la fase 2. Ofrecer
el acompañamiento necesario para el diseño y ejecución del plan de acción que
se traduzca en un aprendizaje transformacional individual y del equipo. Establecer
empatía y conectarse con la energía del equipo, promover el auto-conocimiento y
la autonomía. Convenir con el equipo los momentos, los tipos y el límite de las
diferentes actividades de intervención. Diseñar las conversaciones necesarias
que permitan operacionalizar las acciones convenidas y orientar las preguntas
poderosas hacia la reflexión del equipo para propiciar los cambios en los
marcos de referencia compartidos que están limitando el éxito. Brindar herramientas
pertinentes que generen nueva información, un darse cuenta, la toma de
conciencia que les permita fluir y enfocarse en sus acciones. Dotar al equipo
de recursos que le permitan el manejo de conflictos que impiden su desarrollo y
productividad. Dejar al equipo con el aprendizaje necesario perdurable en el
tiempo que le permitan resolver situaciones
sin la presencia del coach.
En la fase 3. Participar
en las reuniones del equipo, observar, escuchar y ofrecer feedback. Ofrecer un
espacio para que el equipo exprese las emociones y los aprendizajes vividos
durante el proceso. Diseñar estrategias de evaluación para la valoración de los
avances y la satisfacción del equipo, el
desarrollo del proceso y los resultados obtenidos en relación a los objetivos
planteados. Propiciar la reflexión del equipo sobre la factibilidad de abordar
nuevos procesos de aprendizaje. Celebrar los logros y reconocer el esfuerzo
colectivo.
Estos
roles son los que generalmente cumple el coach de equipo en su desempeño
profesional, existen otros roles que posiblemente tendrá que asumir el coach producto de las características de los equipos
y de las organizaciones, su dinámica interna y las necesidades que se
presenten, en virtud que cada institución es diferente y tiene su propia
cultura organizacional. Para lograr cumplir los roles señalados, el coach ha de contar con
determinadas competencias. En este sentido Aguirre y otros (2015) han considerado unas
competencias desde el saber, el saber hacer y el actuar que definen muy bien lo
debe tener un buen coach de equipos.
Conocimientos
sobre equipos, su naturaleza,
conformación, comportamiento y funcionamiento. Lo que significa el cambio, aprendizajes transformacionales y por
su puesto todo lo referido a empresas, modelos,
cultura, clima organizacional, liderazgo y trabajo en equipo.
Habilidades
para saber escuchar, escuchar bien ayuda a interpretar y entender lo que se
observa y tiene sentido para el equipo,
saber preguntar para indagar, abrir opciones, aclarar y entender, además de
retar al equipo a la reflexión y generar estados emocionales potenciadores. Para
develar la estructura relacional y patrones de conducta que se dan y se
reproducen en los equipos, así como
identificar los modelos mentales que están presentes para orientar de manera
acertada la intervención. Saber escuchar el campo emocional, mantener atención
plena y la intuición activa para
detectar estados emocionales que son de vital importancia para el manejo
fluido de la energía que se maneja en el equipo.
Aceptación
de manera abierta y sin juicios de todos los miembros del equipo. Confianza en sí
mismo para generar un ambiente de confianza para el equipo necesario en el
desarrollo de experiencias de aprendizaje transformacional.
Humildad
y curiosidad para indagar, mostrar sus percepciones y propiciar las
reflexiones. Libertad para compartir su mirada, confrontar sin temor a perder
la conexión con el equipo.
Positividad para actuar desde el optimismo y acompañar
al equipo reconocer sus posibilidades.
Referencias
Bibliográficas
Aguirre,
A., Gallasteguí, A., Sacanell, E., Fernández, I., Sarasola, M., Carrascal, M.
(2015) Coaching de Equipos. Apuntes para
la Formación desde la Práctica. Disponible:http://apuntescoachingequipos.com/wp-content/uploads/2015/03/ApuntesCoachingdeEquipos.pdf [Consulta:
09/02/2017]
De
la Calzada, R. (2013) Coaching de
Equipos. Aplicación en las Organizaciones. UNED.España.
Disponible:http://www2.uned.es/masterenpsicologiadel/coaching/master1/rcalzada.pdf [Consulta:
09/02/2017]
García,
B. (2014) Un Proceso de Coaching de
Equipos en 5 etapas. Crearte Coaching.
Madrid. España. Disponible: http://www.creartecoaching.com/coaching-de-equipos-una-aproximacion-como-se-hace/ [Consulta:
09/02/2017]
International
Coaching Federation. ICF España (2013) Coaching
de Equipos. Herramientas de Diagnóstico. Cuadernos de Coaching N°4.
Disponible: http://www.cuadernosdecoaching.com/ICF-Espana/cc4/Coaching%20de%20Equipos..pdf [Consulta:
11/02/2017]
Yome, E. (2009) El “Proceso” de Coaching de Equipos.
Ponencia presentada en las Jornadas Internacionales Mentoring & Coaching:
Universidad Empresa. Madrid. Disponible: http://www.cuadernosdecoaching.com/ICF-Espana/cc4/Coaching%20de%20Equipos..pdf [Consulta:
11/02/2017]
CVZ/cvz/2017.
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