Carmen Graciela Alvarado
Para dar inicio a este artículo, lo
empezaré definiendo que es coaching,
tomado la acepción de la International Coach Federation (ICF): “Es una relación
profesional continuada que ayuda a obtener resultados extraordinarios en la
vida, profesión, empresas o negocios de las personas” (pág. 6). Al conceptuar este proceso, coloca
al cliente a profundizar en sus conocimientos con el propósito de aumentar
su rendimiento y mejorar su calidad de
vida.
En cuanto al coaching de equipo, para
entender este concepto partiré por
definir equipo, tomando en cuenta la acepción desarrollada por Katzenbach y Smith (2016), las cuales
establecen que es: “Un pequeño número de personas con habilidades
complementarias, comprometidas con un propósito común, con un conjunto de metas
de desempeño y un enfoque por el que se sienten solidariamente responsable”
(pag.7)
Partiendo de la acepción anterior, es
relevante señalar, que la diferencia con un grupo, es que éste último, está
conformado por personas que pueden tener formación similar pero no comparten un
propósito u objetivo común, más allá de la misión y visión de la
organización.
De allí,
que los objetivos y responsabilidades son individuales y cada
persona responde a sus propios
resultados, los cuales reporta a un cargo jerárquicamente superior.
De la afirmación anterior, considero que
aunque las diferencias entre grupo y equipo,
es que en este último, es
condición sine quo non, que existan objetivos compartidos y que para
alcanzarlos necesitan del otro, planteamiento que sostiene las autoras Aguirre y Gallastegi (2012), considero, desde
mi postura de aprendiz de coaching organizacional , que dentro de una
organización , todos los procesos que se
desarrollan se dan en cadena , de allí
que uno puede ser salida o entrada del otro, así que todos los colaboradores
conforman equipos de trabajos y se debilita el
accionar de colaboradores en
grupo.
En este mismo orden de ideas, se
evidencia desde mi práctica profesional, que en un número significativo de las demandas que realizan los Chief
Executive Officer o Director General (CEO), es la necesidad de que sus colaboradores
actúen como equipo, en primer lugar a
nivel intradepartamental, y, que se fomenten en ellos su comprensión de cómo
sus resultados impactan en los resultados en los procesos que llevan los otros
departamentos (interdepartamental).
En definitiva buscan una actuación
sólida de los colaboradores a niveles intradepartamental e interdepartamental
que consoliden la misión y visón de la organización. Del planteamiento supra mencionado, se
deriva la acepción de Chiavenato (1989) al definir la organización como:
“Unidad o entidad social, en la cual las
personas interactúan entre sí para alcanzar los objetivos” (pág. 15).
Es por ello,
que debemos entender que una organización, está conformada por varios y
distintos equipos de trabajo, los cuales deben funcionar de manera cohesionada
para alcanzar la eficacia y transcienda de la eficacia a la eficiencia organizacional.
Lo anteriormente explicitado, me
permite aseverar, que construir
una organización monolítica está fundamentada
en un accionar de todos sus colaboradores bajo el precepto de equipos aunque heterogéneos entre
ellos, éstos, funcionaran
bajo la relación de coordinación.
Si partimos , que cada equipo, es un
sistema dinámico, activo con su propia personalidad, temperamento, clima
organizacional , misión y visión, donde se desarrolla una cultura propia de
valores y reglas de funcionamiento formal e informales, todo este entramado
coloca al coach de equipo a desarrollar
un proceso de coaching con una entidad
viva, donde su accionar transcienda las personalidades de cada individuo y de
sus relaciones y se enfoque en la productividad y en las emociones del equipo.
Es importante considerar, que los
equipos de trabajo, son el motor principal del desarrollo de las empresas, donde la clave del desempeño
de los equipos ésta en la particular dinámica de las relaciones entre sus
miembros. De esta forma el proceso de coaching de
equipos, no es convertirse en un recetario para aumentar el desempeño de los
equipos, sino busca dotar a los líderes formales de la organización para que
tengan claro el proceso y encausen a su equipo bajo su línea de reporte al
cumplimiento de las metas y objetivos
organizacionales.
En otro orden de ideas, es importante
subrayar que en el proceso de coaching
de equipo, lo fundamental es el diagnóstico, donde el líder estará atento a los
procesos comunicacionales, la claridad de las metas y los procesos que
implementan los colaboradores para alcanzar las tareas, todo ello con la
finalidad de “intervenir” o “acompañar”
de la manera más acertada.
En resumen, el coaching de equipo, es un
proceso que contemplan las siguientes fases:
·
Diagnóstico.
·
Intervención.
·
Evaluación.
·
Seguimiento.
De lo anteriormente expuesto, surgen las
responsabilidades del coach de equipo, a saber:
1.
Descubrir, aclarar y definir
lo que el equipo quiere alcanzar.
2. Estimular
el auto- descubrimiento del equipo.
3. Provocar
situaciones y estrategas generadas por el equipo.
4. Mantener en el equipo una actitud responsable y
consecuente.
5. Ser el “espejo” del equipo,
es decir re-alimentando a los integrantes de todos los comportamientos que se
identifican, de manera asertiva y que deje a un lado las creencias limitativas.
En relación a las creencias limitantes,
es importante resaltar, que éstas no se
consideran buenas o malas, sino que el
coach debe colocar su lupa en acompañar al
equipo coachado, para que ellos
determinen cuales son las creencias, los
supuestos etc., inhibidoras y
cuales actúan como potenciadoras en el accionar del equipo, para alcanzar los objetivos estratégicas, metas
y cristalizar la misión y visión de la organización.
Finalmente, los beneficios de
desarrollar un proceso de coaching de equipo, está enfocado a generar
oportunidades de mejora en la comunicación, análisis de problemas, toma de
decisiones y resolución de conflictos.
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