EL CICLO DE KOLB COMO ESTRATEGIA ÚTIL EN EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

María Alejandra Gasia

En el dinámico mundo de hoy, es preciso que las Organizaciones tomen consciencia de la importancia de la formación de su talento humano y como este puede marcar considerablemente la diferencia en el éxito de sus procesos, productos y servicios. Es por ello que las mismas suelen recurrir a diferentes Entidades Didácticas en busca de cubrir las necesidades de desarrollo y aprendizaje en las diferentes áreas que la componen, específicamente en competencias blandas que aporten valor personal, según su planeación periódica y detección aplicadas a los colaboradores que hacen vida dentro de ellas.

Múltiples cursos, talleres, charlas, entre otras, son impartidas con cierta regularidad a fin de tener al personal actualizado y preparado para las distintas exigencias a las que son expuestas día a día; sin embargo, y es relevante mencionar, gran parte de esta enseñanza no deja mayor huella dentro de los trabajadores, quizás porque en muchos casos no les queda clara la aplicabilidad de lo aprendido o porque sencillamente no se da el aprendizaje significativo, que lleve a cada persona a realizar un trabajo reflexivo o de internalización que lo encamine a tomar consciencia tanto de sus fortalezas como de sus áreas de oportunidad y por ende ejecutar cambios trascendentales en forma consciente y deliberada.

En este sentido, la formación impartida debe estar orientada a que se operen estas variables de aplicabilidad y reflexión en el equipo de trabajo, empleando estrategias que detonen en los involucrados el ver más allá del mero aprendizaje, que en la mayoría de los casos se olvida o queda plasmado en el papel.

Para ello se propone mediante este artículo, hacer un análisis del Ciclo de Kolb como estrategia de aprendizaje en el ámbito empresarial, ya que como es sabido dicho autor toma en consideración el aprendizaje basado en la experiencia, lo que sin duda alguna genera una nueva perspectiva en el proceso enseñanza-aprendizaje.

Para David Kolb, las capacidades de aprendizaje oscilan entre el ser activo y reflexivo y entre el ser inmediato y analítico, en virtud de las diferentes percepciones o capacidades de los participantes en el proceso experiencial, dicho aprendizaje se desarrolla en cuatro etapas, que vienen a constituir el aprendizaje eficaz. 

Sin embargo, como el objeto del presente artículo es dilucidar el valor que el modelo de David Kolb pudiera aportar en los procesos de formación a nivel empresarial, no se conceptualizarán cada uno de ellos; no obstante si se hará una breve descripción de cada aspecto, de forma de irnos adentrando en la esencia del tema en cuestión.

Tal y como se deduce el Ciclo de Kolb nos lleva a reflexionar acerca de la importancia en determinar los diferentes modelos de aprendizaje en los procesos cognitivos de los involucrados en la formación, con el objeto de optimizarlos o adaptarlos a las diferentes necesidades.

Por ello Kolb deduce que las personas con un estilo de aprendizaje Convergente o también llamados “Pragmáticos”, los determina una marcada aplicación práctica de las ideas. Las personas con este tipo de aprendizaje se encuentran dentro del cuadrante de la Experimentación Activa lo que los lleva al empleo de teorías en la resolución de conflictos o toma de decisiones y la conceptualización abstracta o su propia representación del mundo. Dichas personas son ideales para actividades de tipo manual, llevar a cabo proyectos prácticos o sistematizar la información.

El estilo Divergente o “Reflexivo”, son personas altamente creativas e imaginativas. Estos se ubican entre la Experiencia concreta o su contacto con situaciones reales y una Observación Reflexiva lo que les da la facultad de realizar observaciones desde diferentes puntos de vista en forma imparcial. Indiscutiblemente estos colaboradores son más productivos en contextos donde se amerite dar nuevos enfoques a una situación, ya que estos basan sus observaciones en similitudes, lo que los lleva a predecir resultados con bastante exactitud.

Los Asimiladores o “Teóricos”, por ende su razonamiento es inductivo y son útiles para la creación de modelos teóricos, la investigación o la planificación. Basan sus apreciaciones desde diferentes perspectivas o puntos de vista, en virtud de que el cuadrante al cual pertenecen se encuentra entre la Observación Reflexiva y la Conceptualización Abstracta.  Dicha aptitud los hace sobresalientes en ejecutar análisis y realizar investigaciones en diferentes áreas, así como también en estructurar ideas, ya que la visión de re-encuadrar posiciones y su interpretación del entorno les facilita dicha labor.

Por último, los Acomodadores, también denominados “Activos”, son personas que gustan de las nuevas experiencias, así como involucrarse en proyectos encauzados a la acción, preferiblemente a corto plazo. Están ubicados entre la Experimentación Activa y la Experiencia Concreta;  características  que los hace ideales para el trabajo en equipo y llevar discusiones amenas, en algunos casos haciendo uso de gráficos y medios audiovisuales que ayuden la comprensión de la disertación.

De todo lo anteriormente expuesto se puede dilucidar el aporte de Kolb al clasificar los tipos de aprendizaje y descubrir, por tanto, las áreas donde cada individuo optimiza sus capacidades y por consiguiente de gran valor para las organizaciones, ya que mediante el mismo no solo se reclutaría y seleccionaría al personal más idóneo, sino que se aprovecharía al máximo las fortalezas de los mismos, en los diferentes Departamentos donde éstos emplearán sus talentos en favor de los objetivos comunes de la Empresa y donde por supuesto serán mucho más productivos.

El Ciclo Kolb, sería de indudable aporte como herramienta para todos los gerentes, supervisores, coordinadores o cualquiera que tenga personal bajo su dirección, en virtud de que  además le permitirá detectar el tipo de aprendizaje de cada uno de los miembros de su equipo de trabajo,  siendo este dato un aporte de gran relevancia en los formatos de Detección de Necesidades (DNS) de forma de que estás puedan constituir una referencia importante en la Planificación de la formación del Personal y posterior medición del Desempeño de cada involucrado.

Si algo enfatiza Kolb, es el reconocimiento de la diversidad y a su vez nos lleva a un proceso de reflexión de por qué la mera enseñanza tradicional no ha dado los frutos esperados; dicho autor nos menciona dos contribuciones principalmente: 1) Cada individuo aprende de forma diferente y 2) Cada individuo tiene diferentes capacidades en base a su manera de aprender y procesar las experiencias vividas.

En la medida en que el mundo organizacional disgregue e identifique estas características en el talento humano que la compone, más oportunidades tendrán de adecuarse al competitivo mercado del cual forma parte y más opciones de sobrevivir al entorno tan cambiante que compone en la actualidad pertenecer al lado productivo de la sociedad.

Una Empresa que valore y reconozca la diversidad en el aprendizaje de todas sus partes integrantes, eslabones o engranajes, que dan funcionamiento a una dinámica general y por ende reconozca que cada de ellas es fundamental en el resultado final o alcance de sus objetivos; indiscutiblemente se encontrará encaminada al proceso continuo de mejora y abierta al cambio, mediante una transformación perenne y consciente que le permitirá no solo elevar u optimizar sus procesos internos sino también percatarse de los errores o decisiones que no están dando los resultados esperados y poder realizar los ajustes convenientes en pro de las metas trazadas y de la visión estratégica del negocio.

Tal y como dijo en una oportunidad Eric Hoffer, reconocido escritor y filósofo norteamericano “En tiempos de cambio, quienes estén abiertos al aprendizaje se adueñarán del futuro, mientras que aquellos que creen saberlo todo estarán bien equipados para un mundo que ya no existe”; solo bastaría agregar que en la medida de que este aprendizaje sea significativo, el futuro estará más próximo y más probabilidades tendrán de permanecer en el tiempo.