Nicsael Luna
Pedro Rondón
Rafael Palacios
La
dicotomía constante sobre lo que entendemos como verdad y falsedad, desde
tiempos inmemoriales ha moldeado nuestras fronteras, ha delimitado nuestro
sistema de creencias, y estas fronteras día a día se replantean pues nuestro
conocimiento cada vez se hace más grande. Este proceso se desarrolla de maneras distintas en cada
individuo, pues es en la interioridad de su ser, donde se enfrentan las
verdades que tiene establecidas para sí mismo y su sistema de creencias. Así
pues, podemos afirmar con toda certeza que cada individuo percibe y siente al
mundo a su manera, amoldándolo a su propia visión, comparando y estableciendo
ideas en función de su propia gnosis.
De la experiencia, se estable un sistema
de creencias en combinación con un sistema de verdades establecidas el cual
recibimos a través de la Educación e Instrucción que nos brinda el entorno;
éste sistema puede actuar en situaciones particulares en nuestro beneficio y en
otras, en nuestro perjuicio, pues nos impone barreras mentales, que nos
conducen por la senda de nuestra zona de
confort, sin validar, sin cuestionar nuestras propias decisiones.
De
igual manera, podemos ampliar tales conceptos, al expresar lo siguiente: Durante
la Segunda Guerra Mundial, se pudo documentar que las estructuras más
elementales de la mente, como lo es el instinto de
supervivencia, en muchos de los judíos cautivos en los campos de concentración,
pareció quebrarse, observándose la indefensión absoluta de estos durante sus
propias ejecuciones. Algunos estudiosos en materia de las ciencias
psicológicas, definen tal comportamiento como “Indefensión Aprendida”, así, el ser humano aprende o se le induce a comportarse pasivamente; percibe subjetivamente que no puede hacer nada, que es una
situación que no tiene bajo su control, y por tanto, no responde a pesar de que
existan oportunidades de afrontar la situación adversa, simplemente evita las
circunstancias desagradables.
Durante el transcurso de la formación de
nuestras estructuras mentales fundamentales, es decir, cuando somos niños, se
nos dan muchas libertades, se nos da la oportunidad de vivir bajo un marco de
limitaciones reales y no ficticias, y por tanto, percibimos el mundo como
realmente es, sin filtros, y desde una perspectiva altruista si se quiere,
pero, a causa de la experiencias, constantemente a medida que crecemos, se nos conduce
a un estado de “Auto-indefensión” en el que a pesar de que tengamos un abanico
de opciones para enfrentar nuestras situaciones adversas, aprendemos a que
tenemos que aceptar nuestra situación tal cual como es, cerramos nuestra mente
a cualquier posibilidad de mejora, nos decimos que sería un sueño dejar de ser
o de estar donde estamos y pasar a convertirnos en lo que queremos ser.
Así,
el Coaching se presenta como una herramienta útil para el beneficio de la
humanidad, tanto a nivel colectivo como individual, para la exploración y
explotación de las capacidades internas del ser para auto-realizarse bajo el
marco de su realidad y verdaderas capacidades conducidas a su máxima expresión,
bajo el acompañamiento productivo y alentador que éste produce en las
encrucijadas de nuestro día a día; Por lo que el coach, actúa de manera
puntual, ayudando a que el cochado devele las oportunidades escondidas en su
subconsciente por las creencias limitadoras potenciadas por esa
auto-indefensión para poder avanzar, el coach es un facilitador del
empoderamiento del ser.
Por
otra parte, la revolución industrial replanteó nuestra forma de ser y hacer las
cosas, se puso de manifiesto que para satisfacer las cada vez mayores demandas
del mundo se debía ser más eficaz, efectivo y eficiente, dejando de lado la
labor del artesano y supliéndose ésta con máquinas especializadas para fines
particulares, sin embargo, el ser humano se mantiene presente en labores clave,
cabe decir, hasta tanto nuestro avance sobre la inteligencia artificial,
termine por desplazarnos totalmente de las labores más simples. Así, la
revolución industrial nos colocó en una nueva dimensión del trabajo en equipo,
en aras de la concreción de intereses comunes para alcanzar el bienestar mutuo,
abriéndole la puerta a lo que conocemos como “Gerencia”.
Las
técnicas y herramientas de la Gerencia han sufrido una serie de
transformaciones durante los últimos cien años, de las que podemos resumir que
el gerente en un principio carecía de perspectiva humanista, viendo al
trabajador como una máquina de ejecución de tareas, hasta pasar a una serie de
cambios, evoluciones que concibieron el nuevo paradigma humanista de la
gerencia, el cual se centra en edificar un ambiente productivo bajo la premisa
de que el trabajador está primero y es éste la imagen más representativa de
quienes verdaderamente somos y queremos ser como empresa.
El término del mandarín “Gongye Hezhoushe” o
cooperativa industrial. Fue utilizado en China, a partir de 1938, para
referirse a las operaciones industriales pequeñas que se estaban estableciendo
en la China rural para sustituir a los centros industriales que habían sido
capturados por los japoneses previamente. La frase fue recortada a los
caracteres iniciales de las dos palabras, “Gung Ho”, que significa "trabajar
juntos". Esta reducción se convirtió en lema para el movimiento
cooperativo industrial. Al mismo tiempo, el teniente coronel Evans Carlson, de
la Infantería de Marina, era agregado militar en la embajada de Estados Unidos
en China a finales de los años 1930. En China, Carlson informó a ambas partes,
las operaciones del ejército chino en el campo así como también la capacidad
industrial del país y quedó favorablemente impresionado por las cooperativas
industriales. Cuando regresó a los EE.UU. y posteriormente, la nación entró en
la Segunda
Guerra Mundial, Carlson fue nombrado comandante del segundo batallón de Marines
Raiders. Recordando su tiempo en China, Carlson
eligió Gung Ho como lema de su batallón de élite y para finales de 1942 fue
ampliamente adoptado en todo el Cuerpo de Marines como expresión del espíritu "puedo hacerlo".
Retomando
lo expresado, al ampliarse y modernizarse las técnicas de Gerencia, a su vez, Gung
Ho, se estableció como una filosofía para maximizar la explotación del
potencial humano de los integrantes de un equipo de trabajo, derivándose en los
ejemplos más simples de la naturaleza para aplicar sus máximas. Así, de acuerdo
con los autores Blanchard y Bowles[1] el método Gung Ho debe
atravesar tres fases esenciales, que son:
I.
El espíritu de la
ardilla (Squirrel). “Trabajo que vale la pena”.
a) Saber que estamos haciendo
que el mundo sea un mejor lugar.
b)
Todos trabajan hacia una meta compartida.
c)
Los valores guían todos los planes, decisiones y acciones.
II.
El método del castor
(Beaver). “Mantener el control para alcanzar la meta. Dejar que decidan para
alcanzar la meta”.
a)
Un terreno de juego que tiene marcado el territorio con claridad.
b)
Los pensamientos, sentimientos, necesidades y sueños se respetan,
se escuchan y se actúa al respecto.
c)
Capaces pero sometidos a un reto.
III.
El Don del Ganso
(Goose).
Darnos
ánimos unos a otros, felicitar a nuestros empleados aun cuando no hayan llegado
a su meta, los felicitamos por su avance. “Todos
se felicitan”
Sin
embargo, aplicar Gung Ho en una organización o en un equipo de trabajo no es
una tarea fácil a la postre, pues podemos deducir que si un individuo o grupo
aun cuando convirtamos un ambiente de trabajo en el más armónico y motivante de
todos, éste posiblemente no está en facultades de asumir el compromiso del
logro, sean cualesquiera las causas que lo desmotiven, entonces, éste se
convertirá en lastre de la cristalización de objetivos comunes. Es justo en ese
momento, donde el Coaching toma el rol potenciador fundamental, para hacer que
este individuo transite desde el estado de la negación al de la aserción, se
percate de todo su potencial y canalice las vías idóneas para aflorarlo y
aprovecharlo, convirtiéndose entonces en un elemento de empuje dentro del
equipo de trabajo.
Muchas veces podríamos prejuzgar como coach, que
el problema radica en el o los cochados, en su forma de afrontar las
situaciones, pero no debemos apresurarnos a realizar juicios, pues ya
estaríamos fallando como coach, sino más bien debemos profundizar en la realidad
de los cochados y evaluar los orígenes de una situación negativa, que impide la
concreción de sus metas. Es por tanto, que en
una organización o en un equipo de trabajo, el Coaching se vuelve más complejo
y se debe hacer énfasis en las diferentes metodologías y técnicas que debe
emplear el coach dependiendo de la situación a enfrentar como acompañante en un
proceso de transición.
Hay
veces en las que en una organización podríamos encontrarnos con un “Ejecutivo
Gaviota” como bien los describe jocosamente el autor Hunter[2] en su
obra; que interfiere con los progresos de un individuo o grupo coachado, e
incluso estando éste dentro del grupo cochado, y es cuando debemos de poner en
práctica principalmente algunas de las observaciones planteadas por el autor
Anwandter[3] sobre el refuerzo de la presencia del coach en Coaching
ejecutivo, a lo cual, éste expresa, que a diferencia del Coaching de vida, en
el Coaching ejecutivo, el “rapport” no es suficiente, por cuanto a este nivel,
el acompañamiento tiene ciertas consideraciones especiales:
· [ No
todos los ejecutivos estarán dispuestos a realizar el trabajo de coaching.
[ Los
ejecutivos evalúan al coach desde la perspectiva intelectual y de su imagen.
[ Los
ejecutivos evalúan al coach según su historial personal y de trabajo.
[ Los
ejecutivos esperan que su coach sea una persona exitosa y por tanto, esto les
genera validación y confianza para realizar el trabajo.
Por lo cual, debemos
entender que más allá de los atributos físicos, es la percepción que tiene el cochado
sobre nosotros y por tanto, el trabajo de éste estará íntimamente relacionado
con la medida en la que nuestra presencia influya sobre él. De igual manera el autor hace una reflexión:
“Nos gustaría mostrar lo mejor de nosotros, pero si lo hacemos, ya no seremos
nosotros mismos y estaríamos fingiendo, pues cuando somos nosotros mismos,
simplemente fluimos y no tenemos ese tipo de preocupaciones” Así, es de suma
importancia el desarrollo y cuidado de nuestra propia identidad como coach y el
reconocimiento de nuestras debilidades y fortalezas como individuo.
Sabemos que un coach no da consejos, ni emite
opiniones y mucho menos juzga lo que su Cochado le expresa. Usando la filosofía
inicial como herramienta, se parte de la premisa de que el afectado y/o cliente
es el único que tiene las respuestas. Para lograr este objetivo el coach
plantea diferentes preguntas que ayuden a generar espacios de reflexión ampliar
posibilidades a partir de los cuales saldrán las respuestas y acciones
necesarias que ayudarán a lograr las metas. Preguntas poderosas que estén orientadas evitar la justificación y no al problema las
cuales estén centradas en el presente y en el futuro, y no en el pasado y son planteadas con un propósito definido y honesto.creando una transición integral del individuo o
grupos cochados desde la perspectiva del Coaching ejecutivo y personal, así,
habremos de garantizar
la fluidez consecuente hacia el Gung Ho total, y por tanto habremos de
presenciar cambios significativos, y mucho más importante, veremos como el
individuo se reprograma así mismo y se conduce, siendo capaz de alcanzar sus
sueños, alcanzar su estado de realización personal, mejorando las relaciones
interpersonales y capacitándose para trabajar en equipo, evaluando diariamente
todas las opciones que tiene, pues la vida es eso, la vida está repleta de toma
de decisiones.
Referencias
[1] Gung Ho! Turn On the People in Any
Organization (Kenneth Blanchard & Sheldon
Bowles, HarperCollins Business, 1998)
[2] The Servant: A Simple Story
about the True Essence of Leadership (James C Hunter)
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